Zorg begint bij een inclusieve werkvloer

“Als brugfiguur tussen het Transgender Infopunt en het CAW ben ik nu zes jaar bezig. Mijn taak is deze expertise uit te dragen naar alle CAW in Vlaanderen en Brussel. CAW Oost-Vlaanderen is het referentie-CAW voor het transgenderthema en bij uitbreiding LGBTQIA+. Gedurende de eerste vijf jaar hebben we ons vooral gericht op een transgendersensitief onthaal zodat iedereen zich welkom voelt in het CAW. Het zesde jaar hebben we beslist om ons ook te focussen op een LGBTQIA+ personeelsbeleid, want datgene wat we naar onze cliënten willen uitstralen moeten we natuurlijk ook zelf waarmaken.”

Hoe pak je dit aan?

“In 2024 hebben we een bevraging uitgevoerd bij de medewerkers om te zien of zij CAW Oost-Vlaanderen LGBTQIA+ vriendelijk vinden. Bijvoorbeeld: ‘Durf je in het CAW open te zijn over jouw genderidentiteit en jouw seksuele oriëntatie?’ Zo ja, met wie: collega’s, directie enzovoort. We deden dit om na te gaan of we al goed bezig waren.”
De bevraging werd goed ingevuld door mensen uit verschillende teams, en ook door medewerkers die tot de doelgroep behoren. Op de vraag ‘hoe LGBTQIA+ vriendelijk vind je het CAW?’ was de score 3,7 op 5, dus dat is niet slecht. We hebben dan ook een berekening gemaakt van enkel de mensen die tot de doelgroep behoren, en daar kwam precies dezelfde score uit, dus dat was een geruststelling. In het algemeen kan je stellen dat er bij het CAW, en zeker dat van Oost-Vlaanderen, aandacht is voor het thema, en dat de collega’s er zich goed voelen. Ik heb wel ook vaak gelezen dat men niet open is, en dat gaat dan vooral over mensen die tot de holebi-gemeenschap behoren. Een trans persoon die in transitie gaat op het werk, dat kan je niet altijd wegsteken, terwijl de seksuele oriëntatie minder relevant is in een werksfeer. Dus veel mensen zeiden ook ‘dat doet er eigenlijk niet toe.’ Of ze zeggen het enkel als het onderwerp ter sprake komt, of alleen tegen een goede collega waarmee men bevriend is. Dus men is zeker niet bang om het erover te hebben, maar het moet relevant zijn. Er zijn ook nog blinde vlekken waarop we beter zouden kunnen scoren.”

Wat voor blinde vlekken zijn dat dan?

“Wij hangen jaarlijks de Progress Pride-regenboogvlag uit rond belangrijke dagen zoals de Transgender Dag van de Zichtbaarheid of de International Day Against Homophobia. Deze vlag is eerder al gestolen geweest, en cliënten hebben er ons al op aangesproken met opmerkingen als: ‘waarom hangen jullie deze vlag op? Dit is gevaarlijk.’ Sommige mensen reageren zo omdat LGBTQIA+ binnen hun cultuur of religie niet geaccepteerd wordt. Dus hebben we gezegd dat we die vlag niet zomaar kunnen uithangen zonder toelichting te geven. We hebben een affiche ontwikkeld waarop staat wat die vlag betekent, waarom we ze uithangen, en dat iedereen bij ons welkom is, ook ongeacht seksuele oriëntatie, genderexpressie, religie, etniciteit … Het CAW is er voor iedereen, en zelfs als je sommige dingen niet goed begrijpt, laat ons elkaar respecteren. Op korte termijn willen we er ook voor zorgen dat onze taal genderinclusief is, en dat begint bijvoorbeeld al bij een vacature. Bijvoorbeeld ‘boekhoudkundige’ vermelden in plaats van ‘boekhouder/boekhoudster’. De actie is nu dat elke vacature die buitengaat nog eens extra hierop gescreend wordt. En eigenlijk moeten we er ook op letten dat we de mannelijke term niet automatisch al eerste plaatsen, bijvoorbeeld m/v/x. Waarom eens niet x/v/m? Het arbeidsreglement wordt eveneens gescreend, en we voorzien aandacht voor het thema in het introductiegesprek met nieuwe medewerkers. Ook gaan we kijken of de slides van bijvoorbeeld de CAW Tournee genderinclusieve taal bevatten. We gaan ook factsheets ontwikkelen die je naast een PowerPoint-presentatie kan leggen met tips. “

Kan je een paar taaltips geven?

“Bijvoorbeeld vragen ‘heb je een partner?’ in plaats van de woorden man of vrouw te gebruiken, of ‘kind’ in plaats van zoon of dochter. ‘Ouders’ in plaats van vader en moeder. Het komt erop neer om niet meer uit te gaan van een cisgender heteronormatief.”

Wat zijn de meest hardnekkige fouten die mensen maken?

“De aanspreking met ‘mijnheer’ of ‘mevrouw”. Wij zeggen: spreek iemand vriendelijk aan, maar laat die mijnheer en mevrouw gewoon vallen. Als je iemand ziet kan het nog duidelijk zijn, maar zeker aan de telefoon is het moeilijk en een stem kan een verkeerde indruk geven. Soms bedoelen mensen het goed maar zeggen ze toch nog iets dat homofoob is, zoals: ‘je zou echt niet zeggen dat jij homoseksueel bent.’ Je kan ook uit interesse vragen stellen die eigenlijk onbeleefd zijn: ‘ah, je bent transgender, wat was je naam vroeger?’ Dat zijn zeer gevoelige vragen. Of ‘welke operaties moet je nog ondergaan?’ Eigenlijk vraag je op zo’n moment naar iemands genitaliën. Je mag er ook niet van uitgaan dat elke trans persoon medische stappen zet.”

Soms bedoelen mensen het goed, maar zeggen ze toch nog iets dat homofoob is.

Hoe reageer je het best als je je toch vergist hebt?

“Gewoon je heel kort verontschuldigen, en dan verder gaan. Zeker niet proberen uit te leggen waarom je die vergissing gemaakt hebt. De meeste trans personen zijn hier zeer schappelijk in, behalve als ze merken dat ze opzettelijk misgenderd worden. En als je niet weet hoe je iemand moet aanspreken, vraag het dan gewoon vriendelijk. Dat is ook een teken van respect.”

Voorzien jullie hierover nog bijkomende vorming voor de medewerkers?

“Wat we op de lange termijn willen doen is meer vorming geven rond genderinclusieve taal, ook gesproken taal. We beginnen met het opleiden van de medewerkers die het eerste aanspreekpunt zijn voor LGBTQIA+ collega’s die op het werk problemen ervaren rond dit thema. We gaan ook de reeds bestaande vertrouwenspersonen een vorming geven rond LGBTQIA+. Ook de preventieadviseurs en de mensen van HR willen we hierin meenemen. Dus we gaan eerst inzetten op de mensen die het dichtste aanspreekpunt zijn. Een andere actie is: stel dat een medewerker op het werk in transitie gaat, dan hebben we een tool ontwikkeld voor leidinggevenden om met hen in gesprek te gaan. Zodanig dat ze alles kunnen overlopen waar we als organisatie rekening mee moeten houden. Bijvoorbeeld: juridische gevolgen als een nieuwe naam, sociale en medische gevolgen enzovoort. Al die dingen kunnen aan bod komen zodat de medewerker en de leidinggevende goede afspraken kunnen maken. Ook rond communicatie naar andere collega’s en de cliënten. Een andere actie op middellange termijn is rond de aandachtpersoon voor LGBTQI+ binnen CAW Oost-Vlaanderen, Frances Van Belle. Zij is gelokaliseerd in Gent, en het is een grote provincie, dus zoeken we ook LGBTQI+ ambassadeurs per regio of per CAW-huis. Als we daarmee naar buiten kunnen treden is het meteen ook een actie rond meer zichtbaarheid. Het hoeft ook allemaal niet van vandaag op morgen: het beleid is een continuüm. Ik wil ook nog benadrukken dat ik het belangrijk vind dat er een diversiteitsbeleid in de brede zin van het woord is. We moeten het kruispuntdenken meenemen: mensen kunnen op een kruispunt van verschillende kwetsbaarheden tegelijk zitten: bijvoorbeeld een trans persoon met een migratieachtergrond die zich als homo identificeert. Het is belangrijk dat we rekening houden met het gegeven dat deze persoon op meerdere vlakken discriminatie kan ervaren.”

Kom je ook in aanraking met collega’s die zeggen: ‘dit is overdreven, voor mij hoeft dit allemaal niet?

“Jazeker, al is het wel een minderheid. Ik merk dat er meer weerstand is rond non-binariteit en genderfluïditeit omdat dat voor mensen moeilijker te begrijpen is dan iemand die een binaire transitie doormaakt. Of collega’s bijvoorbeeld tijdens een vorming bij de voorstelling weigeren te zeggen wat hun voornaamwoorden zijn. Als ik die weerstand ervaar benoem ik het, en complimenteer ik de collega met het feit dat men er eerlijk voor uitkomt. Daarna probeer ik uit te leggen waarom dit toch belangrijk is. Voor mij als cisgenderpersoon is het heel duidelijk, maar je benoemt toch die voornaamwoorden om iemand bij wie het niet zo duidelijk is een veilig gevoel te geven. Dat kan heel betekenisvol zijn voor mensen die tot de doelgroep behoren. Maar binnen het CAW valt dit heel goed mee. Er bestaan nog werkvloeren waar een hypermasculiene cultuur is, inclusief vrouwonvriendelijke en homograppen. Als daar een trans persoon moet werken, is het een ander paar mouwen.”

Is het maatschappelijke begrip niet wat minder geworden dan een paar jaar geleden?

“De laatste jaren is er zodanig veel aandacht naar het thema gegaan dat het aanzien wordt als woke, en daar komt nu een tegenreactie op. Eigenlijk zien we in de maatschappij een anti-genderbeweging. Die beweging stelt de rechten die we verworven hebben terug in vraag, of wil ze zelfs terugschroeven. Door de vele aandacht gaan mensen in weerstand, ook politiek. Bijvoorbeeld Petra De Sutter is in aanloop naar de recente verkiezingen open en bloot aangevallen op haar genderidentiteit. Of in Amerika heb je Trump die de rechten van trans personen terugschroeft. Dus, het is wel een verontrustende trend. In de laatste meting zagen we dat de houding van jongeren tegen LGBTI+ weer achteruitging: 1 op de 5 jongeren vindt dat agressie tegen homo’s aanvaardbaar is. Of recent de houding van Hongarije tegen de Gay Pride, al was het wel deugddoend om te merken dat er ondanks het verbod nog nooit zoveel mensen deelgenomen hebben. Maar het is meer dan ooit nodig om te waken dat de rechten die we verworven hebben ook behouden blijven.”

Dit artikel verscheen in Magis

Dit artikel verscheen ook (in verkorte vorm) in Magis, het magazine van CAW Oost-Vlaanderen (jaargang 12, nr. 3, jul-aug-sep). Blijf op de hoogte: schrijf je in en ontvang Magis in je brievenbus of digitaal.